苏州科技大学关于进一步加强人才队伍
建设的实施意见
为加快实施人才强校战略，培养和造就高水平的人才队伍，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》、《江苏省“十三五”人才发展规划》等文件精神，结合学校“十三五”事业发展总体规划，就进一步加强人才队伍建设提出如下意见。
一、指导思想
以党的十八届五中、六中全会精神为指导，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，根据学校“十三五”事业发展总体规划的目标与要求，紧紧围绕学校“人才强校”战略和建设地方高水平大学的发展目标，以学科建设为龙头、高端人才为引领、制度建设为保障，着力构建合理完善的人才工作管理体系，引培并举，量质并重，统筹各类人才队伍的协调发展，全力打造适应学校办学特色与发展目标、品德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的人才队伍，为学校事业发展提供强有力的人才支撑。
二、基本原则
（一）党管人才。党管人才原则是党的组织制度的重要组成部分。学校党委是全校人才工作的领导核心，负责管方向、管宏观、管政策、管协调、管服务。学校人才队伍建设规划和人才发展重大政策的制定，须经校党委集体研究决定。各教学单位党委（党总支）是领导本单位人才工作的党的组织机构，与教学单位行政共同负责引进人才、联系人才、培育人才、服务人才和发展人才等工作，为各类人才创新奉献、实现价值提供组织和政策保证。
（二）优先发展。加强人才队伍建设是一项具有全局性、决定性的工作。学校确立人才强校战略，把人才引进和培养摆在学校事业发展全局的重要位置，坚持优先开发人才资源、优先创新人才制度、优先保证人才投入、优先落实人才政策，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才。
（三）突出重点。在科学规划、统筹兼顾专任教师、党政管理和服务保障三支人才队伍建设的基础上，突出以引进和培养高端人才、青年后备人才和创新团队为重点，突出以博士学位授权培育学科、省优势学科、省重点学科、新兴交叉学科、省协同创新计划和省品牌专业等人才队伍建设需要为重点。
三、总体目标
到2020年，通过引培并举，量质并重，统筹发展，确保专任教师队伍规模超过1300人，具有博士学位的教师比例达50%以上，博士学位授权培育学科教师的博士学位比例达75%；具有海外博士学位、海外博士后研修经历、海外学术背景的教师比例达30%；40岁以下青年教师中具有海内外名师名校背景教师达到70%；45岁以下中青年教师具有教授职称的比例达到30%。党政管理和服务保障队伍数量充足，质量提升，年龄、学历、职称结构有明显优化。
培养和汇聚若干具有国际水准的学术大师和杰出人才，培养和造就一批具有较强创新能力和发展潜力的领军人才与学术骨干，培育和建设若干高水平、有特色的教学与科研创新团队，努力实现“5133”计划目标，即：新增两院院士（学部委员）、国家“千人计划”特聘专家、国家“万人计划”杰出人才和领军人才、教育部“长江学者”特聘（讲座）教授、国家杰出青年科学基金获得者、国家教学名师奖获得者等杰出人才5名；新增“青年千人计划”入选者、青年拔尖人才入选者、长江青年学者、国家优秀青年科学基金获得者、江苏“双创计划”人才、江苏省“333工程”第二层次以上培养对象、江苏特聘教授、省教学名师奖获得者等领军人才10名；新增优秀的海内外名校名师博士或博士后等青年学术骨干300名；建设若干高水平团队，新增省部级以上高水平教学或科研创新团队3个。
四、主要任务
（一）牢固确立人才工作的战略地位,强力推进人才强校战略
1. 全面深刻认识人才工作的重大意义。按照学校十三五事业发展总体规划提出的战略目标，进一步解放思想，转变观念，创新机制，牢固树立“人才是第一资源”的理念，真正认识到人才是立校之本、兴校之基、强校之源，把人才工作作为各项工作的重中之重，以更高的眼界、更广的思路、更宽的胸襟着力推进人才工作。
2. 快速构建一支高水平的人才队伍。围绕国家和区域发展战略，抓紧引进和培养一批能够推进知识创新和基础理论创新、突破关键技术、带动新兴学科、发展高新技术产业的创新创业杰出人才、领军人才和创新团队，同时要鼓励和支持具有企业、行业管理和工程背景人才的引进和培养，不断优化学校人才队伍职称、学历、年龄、学缘及层次等结构。按照重点支持与积极扶持相结合的原则，推进学校各学科的融合与交叉，促进各学科专业的共同发展、协调发展。
3. 切实加强人才队伍的师德师风建设。以《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》为指导，建立健全师德建设的长效机制，深入开展师风、教风、作风的教育，大力宣传和表彰师德模范与典型，全面提升人才队伍的道德品行和职业素养。将师德师风作为立德树人的首要条件，在职务晋升、工作考核、评优评奖等工作中实行“一票否决”。
（二）加大高端人才队伍建设的力度，倾力打造学校人才高峰
1. 全面提升高层次人才的规模与质量。紧密围绕学校建设地方高水平大学的奋斗目标，根据学科建设和学校发展需要，不断加大高层次人才队伍建设力度，分层次、有计划、有重点地引进和培养一批学科带头人、优秀青年学术骨干和教学科研创新团队。到2020年，通过集聚和培育，努力实现“5133”人才队伍建设目标，着力打造学校人才高峰。
2. 加快引进海内外高端学术、管理人才。充分发挥国家“千人计划”、“万人计划”、“长江学者奖励计划”等重大人才工程对高端人才的凝聚作用，积极引进海内外杰出人才。同时，不断扩大选才引才视野，开拓和利用各种途径，了解高端人才信息，建立人才流动信息库。在重点建设领域和急需发展的学科，面向海内外公开招聘学科带头人。推进重要管理岗位的海内外公开招聘。选择部分二级教学单位、重点实验室、重点研究平台负责人等重要岗位，面向海内外公开招聘。
3. 推进实施“高端人才培育计划”。为加大校内高端人才的培育力度，学校积极推进“高端人才培育计划”，分别按照“杰出人才支撑计划”、“领军人才培养计划”、“教学名师培育计划”和“拔尖人才成长计划”四个类别，积极为校内人才的快速成长创造有利条件，努力培育一批视野开阔、成果突出、影响力大、竞争力强的高端人才。
4. 适当柔性引进国内外高端智力。各二级教学单位通过合作研究、短期聘用、讲座讲学、学术咨询等方式，有计划地适当柔性引进在国内外有较高知名度、学科建设急需的高层次人才。尤其要着眼区域经济社会发展急需的高层次人才，积极发挥学校省市共建在人才集聚、产学研创新保障等方面的功能，集中地方政府和企业等各方资源，进行联合引智。
（三）加快青年人才的引进和培养，不断提高人才队伍整体水平
1. 加快推进海内外博士、博士后集聚计划。每年引进60名左右优秀的名校名师博士或博士后，其中具有海外博士学位或有海外名校1年以上工作经历的达到50％。国内青年教师选留逐步试行从博士后中择优聘用。确保到2020年，专任教师规模总量超过1300人，具有博士学位的教师比例达50%以上，博士学位授权培育学科教师的博士学位比例达75%。
2. 持续开展“名校名师工程”和“国际化培训行动”。学校鼓励和支持更多的青年教师拜名师、选名校，分批选派200人次以上的中青年教师赴国（境）外研修，大幅增加教师的国际学术工作经历和学术交流的深度广度，并将其作为聘任和职称晋升的必要条件。到2020年，40岁以下青年教师中具有海内外名师名校背景的比例达到70%；专任教师中具有6个月以上国（境）外研修经历的比例达到30%以上。
3. 加大对青年骨干教师的支持力度。制订切实可行的青年教师发展规划，探索有利于青年教师成长发展的工作机制。大力推行“优青培育工程”，选拔培养一批更具实力与潜力的中青年学术带头人和优秀青年骨干教师，作为省级及以上人才工程培养对象的后备人选，帮助他们尽快成长为具有影响力的学科学术带头人。切实提升中青年学术带头人的国际影响力，推动他们进入国际主流学术圈、组织权威国际学术会议、担任国际学术组织和学术刊物的职务。
五、保障措施
（一）深化人事制度改革，创新人才工作的体制机制
1. 健全人才工作领导体系。建立完善人才工作领导小组和高层次人才引进领导小组，实行党委书记、校长双组长制，坚持“一把手”抓“第一资源”，全面负责人才工作的统筹规划、政策研究、宏观管理。分管人才工作的副校长担任副组长，全面主持人才队伍建设的日常工作。进一步明确学校党政领导班子成员在人才队伍建设特别是高层次人才队伍建设工作中的责任，切实加强对联系学院人才工作的检查和指导。
2. 探索建立具有学校特色的人才特区政策。人才特区政策主要面向“青年千人”、“青年万人”、“青年长江”、“优青”等“四青”人才、外籍高端人才及特别优秀的青年博士或博士后，借鉴吸收国内外成功经验，从管理体制、考核方法、人员聘用、职务职称、薪酬福利、科研经费使用、研究生招生等方面实行特殊倾斜政策，积极搭建有利于高层次人才引进和培养使用的工作平台。
3. 探索人才队伍建设新模式。建立完善“学校为主导、学院为主体、学科为载体”的人才工作管理体制。推进以品德、能力、业绩为导向、以绩效为核心的人才评价激励机制建设，使教师岗位管理充满生机和活力。健全高层次人才遴选与考核制度，规范高层次人才引进和选拔程序，完善校内外同行专家学术评价制度。
4. 提供具有较强竞争力的政策支持保障。结合学校事业发展需要，大幅度提升人才引进政策力度，不断优化引才、育才环境和条件，为引进高层次人才提供有吸引力的薪酬待遇。完善校内高端人才的培育政策，对做出特别贡献和取得重大业绩的校内高端人才，给予特别支持，与引进人才实行同等业绩同等待遇。
（二）统筹校内外资源，完善人才工作的保障服务体系
1. 推进党政管理和服务保障队伍建设。高质量的管理和服务是建设高水平大学、留住人才的重要保障。学校将统筹规划，通过公开招聘和内部培养，切实加强党政管理、实验技术、图书信息、后勤保障等各类人才队伍建设，实现与专任教师队伍的协同发展。推进实施“教职工职业续航力提升计划”，构建制度化的教职工职业发展支撑体系，全面提升学校各类岗位人员的职业素养和职业续航力，为学校的事业发展提供优质、可持续的人力资源保障。
2. 持续加大人才队伍建设经费的投入。牢固树立人才投入是效益最大投入的理念，努力构建人员、项目、资金等向优秀人才集聚的资源配置模式。学校经费预算重点支持人才队伍建设经费，同时统筹学校各种财力资源，形成合力，集中投入。完善经费管理办法，在优势学科、重点学科、品牌专业等项目经费中加大人才队伍建设专项资金比例，形成学校投入、学院配套、社会捐赠等多渠道经费投入机制。
3. 继续深化收入分配制度改革。完善学校现有绩效分配方案，按照优绩优酬的原则，向一线和骨干教师倾斜，以实绩和贡献为依据，建立与岗位责任和工作业绩相挂钩、短期与长期激励相结合的薪酬激励机制。结合学科建设需要，探索建立阶梯合理、层次明晰的各级各类人才薪酬体系。完善高层次人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，充分发挥薪酬制度对人才的保障和激励作用。
4. 完善专业技术职务评聘制度。充分尊重人才成长规律，结合学校教学、科研工作需要和人才特点，实施分类指导、分类聘用、分类管理和分类考评，对特别优秀的人才开通“绿色通道”，完善有利于各类人才“人尽其才、才尽其用”的专业技术职务评聘制度，充分发挥专业技术职务聘任在人才队伍建设中的杠杆作用和导向作用。
（三）建立人才工作的协同、责任机制，不断优化人才工作环境
1. 相关部门要齐抓共管形成工作合力。人事、财务、教学、科研、后勤等职能部门和各用人单位，要各司其职、密切配合，主动关心落实各类人才特别是高层次人才的工作和生活配套条件，积极协调各方做好各项服务工作。要建立高层次人才跟踪服务和沟通反馈机制，定期了解他们的发展需求、成长状况和学术进展情况，及时解决他们工作、生活中的困难和问题。
2. 实施高层次人才工作责任制。学院党政主要领导作为本单位高层次人才工作的第一责任人，要结合本单位发展的实际需求，在科学制订人才引进和培养计划、全面研究人才队伍建设实施方案的基础上，与学校签订高层次人才队伍建设目标任务书，明确职责和任务，确保人才队伍建设工作落到实处。
3. 完善各单位（部门）党政领导任期考核制度。将高层次人才引进与人才队伍建设成效纳入各单位（部门）党政领导考核体系，强化高层次人才引进和培养工作目标责任制的考核，重点检查各单位（部门）高层次人才工作的组织领导与具体落实情况。
